משבר הקורונה העמיד ארגונים וחברות בפני אתגרים כלכליים וניהוליים משמעותיים. לצד זה הוא יצר גם הזדמנות לעצור ולחשב מסלול מחדש – למפות את הצרכים, לייעל תהליכים ולעצב (או לחזק) תרבות ארגונית רצויה שתבטיח חוזק ארגוני ושביעות רצון של העובדים. אם אתם שוקלים גיוסים בטווח הקצר (או הארוך), רגע לפני פרסום המשרה ופירוט הדרישות, כדאי שתעשו עבודת הכנה שתמקד ותסייע לכם בבחירת המועמדים המתאימים ביותר לקידום השינויים אותם אתם מבקשים לעשות.
למה עכשיו? כי השוק השתנה! אם לפני מס' חודשים התחרות על טאלנטים היתה קשה, היום ישנם הרבה עובדים מוכשרים וטובים שהוצאו לחל"ת או פוטרו וישמחו להשתלב שוב במעגל העבודה ולהבטיח לעצמם יציבות תעסוקתית. המוטיבציה של עובדים השתנתה, ואיתה ההגדרה של הקריטריונים לפיהם הם בוחרים את החברה בה יעבדו. עבורכם המעסיקים זאת הזדמנות מצויינת לבחור מועמדים שיתאימו לארגון הן בהיבט המקצועי והן בהיבט האישיותי-תרבותי.
איך תעשו את זה?
להלן 5 צעדים שכדאי לנקוט לפני שמתחילים בתהליך הגיוס עצמו:
1. נסחו מחדש את המטרות והיעדים של הארגון לטווח הקצר והארוך. עבור עסקים רבים הקורונה "טרפה את הקלפים" ואילצה את ההנהלה לוותר על חלק מהתכניות, להתמקד בכיוונים עסקיים שיתרמו לשרידות הארגון בתקופת המשבר ואולי אפילו לשנות כיוון ולאמץ אסטרטגיה עיסקית חדשה. תכנון כח האדם העתידי חייב להיות נגזרת של אותן מטרות על מנת שיוכל לתת מענה יעיל וממוקד למציאות החדשה, ויאפשר לארגון לצלוח משברים שאולי יגיעו בעתיד.
2. זהו את הידע והיכולות הנדרשות למימוש אותן מטרות ויעדים. אילו תפקידים עדיין רלוונטים, ואילו לא? אילו תפקידים לא קיימים היום בארגון ואולי כדאי שיהיו? האם נדרשות טכנולוגיות חדשות או ידע חדש? האם זה יצריך שינויים במבנה הארגוני? האם יש צורך בגיוס "מומחה" או שגם עובד/ת בתחילת דרכו/ה המקצועית ת.יוכל לתת את המענה הנדרש?
3. מפו את הידע הארגוני, היכולות המקצועיות הקיימות וזהו את הפערים בין הרצוי למצוי: תהליך של מיפוי הידע וזיהוי היכולות של צוות העובדים הקיים ברמת הכישורים (מקצועיים ואישיותיים) או הפוטנציאל שלהם, אל מול הידע והיכולות הנדרשות לצורך עמידה ביעדים, יסייע בזיהוי הפערים ויהווה בסיס לבניית תכנית גיוס של עובדים חדשים או לחילופין בניית תכנית הכשרה שתאפשר שימור וניוד פנימי של צוות העובדים הקיים.
4. שקלו מודלים תעסוקתיים אלטרנטיביים: מיקור חוץ או עובד מן המניין - תבחנו מהו הערך של כל תפקיד (קיים ועתידי) עבור הארגון ברמת השפעתו על ביצועי החברה, נחיצותו לאורך השנה ורמת הקושי באיושו. דירוג כל תפקיד בהיבטים המוזכרים עשוי להביא אתכם למסקנה שאולי חלק מהמשרות ניתן להוציא למיקור חוץ במקום להעמיסם על מצבת כח האדם הקבועה. גמישות בהיקף המשרה ומיקומה הפיזי – הקורונה לימדה אותנו שאפשר גם לעבוד מרחוק, וארגונים גילו שבמקרים רבים העבודה אף מבוצעת באפקטיביות גבוהה יותר. גמישות מצדכם עשוייה להקל בגיוס טאלנטים שמיקום המשרד יכול היה להוות מגבלה מבחינתם וגם תוביל לשביעות רצון ומחוייבות גבוהה יותר מצד עובדים שהגמישות חשובה להם.
5. תנו את הדעת לעניין התרבות הארגונית: לכל ארגון באשר הוא ישנה תרבות ארגונית המאפיינת אותו. התרבות יכולה להיות תוצר של החזון הארגוני, ערכי החברה, רוח המייסדים, נורמות שהשתרשו וכו'. יתכן שהתרבות לאורך השנים קיבלה תפנית, בשל שינויים ארגוניים, התרחבות, רכישות ומיזוגים, החלפת הנהלה וכו'. הסיטואציה הנוכחית מאפשרת לארגונים לבחון מחדש את ה- DNA הארגוני שלהם. האם התרבות הקיימת היא זאת הרצויה? האם העובדים מחוייבים לתרבות זו? האם יש רצון להנחיל נורמות חדשות (התנהגותיות או ערכיות)? תגדירו מחדש את התרבות הרצויה וגייסו את האנשים שיתאימו ויתרמו לביסוסה.
לסיכום - תכנון מוקדם של צרכי הגיוס, תוך התחשבות במטרות העיסקיות ובצרכים המקצועיים והתרבותיים הרצויים בארגון, יובילו לגיוס ממוקד ומותאם למציאות החדשה.
בהצלחה!
*צריכים עזרה במיקוד הצרכים ובניית תכנית גיוס שתתמוך במטרות העיסקיות שלכם?
אשמח לעזור :) מוזמנים ליצור איתי קשר...
Comments